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2006.03.14

男女雇用機会均等法改正案

今月7日男女雇用機会均等法改正案 国会提出されました。
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厚生労働省の審議会が昨年末まとめた改正原案の柱は3つ。このうち、焦点だった「間接差別」の禁止が初めて明記された。これは「総合職は男性のみ」などの直接的な差別に比べ「見えにくい差別」と言われてきた。

 原案では、表面上は性と無関係に見えながら、実際には採用数の男女差や昇進・昇格の遅れなど不利益につながっている規定や慣行で、仕事と関連がなく合理性・正当性もないもの、と定義された。その上で、禁止対象を〈1〉身長・体重・体力を募集・採用の要件にする〈2〉総合職の募集・採用で全国転勤を要件にする〈3〉昇進の際に転勤経験を要件にする——の3点とした。

 体力や体格が必要ない仕事なのに「身長1メートル70センチ以上」などと募集を制限したり、地方支店もないのに「総合職は転勤あり」としたりして、実質的差別につながることを禁止した。

 3点に絞ったのは「差別の概念があいまい」と反対する企業側と対象拡大を求める労働側の妥協の産物だった。福利厚生の適用や家族手当の支給などで世帯主を要件にするなどの問題は見送られた。
(上記ニュースより)
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女性が社会に進出して久しくなります。
多くの場で女性が能力を発揮。
いまや女性はあらゆる場で仕事に従事。
男性と同じように、
或いは、
ある時は男性以上の働きをしている方もいます。
しかし、そんな女性たちの雇用条件や形態は必ずしも男女平等というものではありません。
まず正社員の数が少ない。
パート、アルバイト、派遣社員など非正規雇用の比率が52・5%。
また正社員の賃金の問題。
これは、大企業ほど男女格差が大きくなっています。
労働者が100人未満の企業で女性の賃金は男性の70・1%。
1000人以上では64・4%。
こうした現実の中で、
今回の均等法。
いっていの評価される部分もあるものの、
焦点であった間接差別(性別による直接的な差別ではないが、実際には男女に格差をもたらすもの)の問題では、一歩も二歩も引いた感があります。
禁止項目の三点、もう一度おさらい。
〈1〉身長・体重・体力を募集・採用の要件にする
〈2〉総合職の募集・採用で全国転勤を要件にする
〈3〉昇進の際に転勤経験を要件にする

??????
この3点だけが禁止?
採用の時、女性であるという理由だけで「容姿」を採用の用件にするな、、、当たり前です。
どこでも、いつでも全国中、転勤しますよ===って事が採用条件、、、これを採用条件にするって事は女性が家庭を持った場合の負担を考えると、「結婚するなら雇ってやんないよ〜〜」ってことか?
これは次の昇進条件にもあてはまります。

これは限定された3点も問題が大いにありますが、
限定外の問題について「間接差別」があてはまらなくなる危険があります。
例えば、
パートや派遣労働者などの雇用形態。
福利厚生の適用。
妊娠、出産などによる退職干渉。
産休後の職場復帰。
子育て期間の保障。
その他、時々でおこりうる問題、、、
これらを「間接差別」として裁判をはじめとして権利の主張を閉ざすことになります。

女性にとっても男性にとっても、
仕事も家庭も同様に大切なものです。
ただ女性は生物学的に妊娠・出産という形で家庭に社会に貢献することも大事な仕事です。
だからこそ、
女性を採用する際に、「家庭か仕事か」と一方的に女性の側にだけ押しつけることは大きな問題であります。

働く女性にとって、
自分の才能を社会にむけて発進したいということと、
健全な家庭生活を保障したいという願いがあります。
それはなにも贅沢な望みではなく、人としての最低限保障されて然るべきものと思います。
従って、
均等法の目的に
「職業生活と家庭生活との調和を図る」を明記すること、
間接差別禁止では、条件をつけずに抜け道を許さない規定にすることなどが女性たちの間で求められています。
現実に即した形で、
働く環境が整うことは、
女性のみならず同伴者である男性にとっても幸せなことであると思います。

これからどの様な展開になるか注目の法案の一つです。

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